Las mujeres en el trayecto de los mandos medios a la alta dirección

Hay una cifra recurrente en casi todos los países del mundo que refleja la existencia de un 50 por ciento de mujeres ocupando mandos medios y solamente un 3 por ciento son CEOs de compañías. Está comprobado que una mayor diversidad en los directorios mejora la rentabilidad de las empresas, sin embargo, los números de representación femenina en los altos mandos siguen siendo bajos.

Numerosos índices dan cuenta de la trascendencia que alcanzaron en los últimos años las diferentes iniciativas para formar organismos de dirección más diversos. Si bien falta mucho camino por recorrer hasta lograr una real igualdad de género en cuanto a la ocupación de cargos de alta dirección, se trata de una tendencia que continúa afianzándose en el mundo.

La incidencia directa de apuntar a la formación de directorios diversos se ve reflejado en el incremento de la rentabilidad de las empresas, por lo que constituye una herramienta estratégica para la obtención de mayores beneficios. Se parte de la idea de que las personas pueden aportar a la toma de decisiones desde perspectivas muy diferentes entre sí, enriqueciendo en materia de innovación y competitividad a las empresas.

Para introducirnos en el panorama actual de nuestro país de la conformación de los órganos de decisión, hay que dar cuenta de que cerca de la mitad de las empresas que cotizan en bolsa no tienen representación de mujeres en sus directorios. En tanto, de las 500 empresas con mayor nivel de facturación, sólo el 25 por ciento cuenta con presencia femenina en los altos mandos, habiendo en muchas empresas una sola mujer en cargos directivos.

Los datos son aportados por el Mgter. Marcelo Scaglione, Fundador y Director de Nuevas Ideas y miembro del Center for Strategic and International Studies, quien fuera representante del Ministerio de Hacienda ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). “Nuestro trabajo por aumentar el nivel y la presencia de las mujeres en los directorios es fundamental porque mejora los niveles de gobernanza corporativa, pero además aumenta el mercado de capitales”, sostiene.

Las diferencias no sólo se ven reflejadas en el escaso acceso de mujeres a la alta dirección, sino que se evidencian también en la remuneración que obtienen por su trabajo. El 46 por ciento de mujeres en países miembros de la OCDE, en el rango etario que va de 25 a 35 años, tienen educación superior, cuando ese porcentaje para los hombres es del 35 por ciento. Sin embargo, “el salario de las mujeres es entre 15 y 20 por ciento inferior al que perciben los hombres, siendo esta diferencia aún más acentuada en el caso de los países emergentes”, según advierte Scaglione.

En este punto, Tamara Vinitzky, Socia KPMG y Co-Chair de Women Corporate Directors Capítulo Argentino, suma otra cifra para tener en cuenta: “En las 1000 empresas que más facturan en nuestro país, la representación de mujeres en los directorios alcanza sólo el 10 por ciento”. Estos números están muy a tono con los encontrados en las empresas cotizantes, expresados en párrafos anteriores, y se agravan al desmenuzarse, ya que “solo el 6 por ciento son directoras titulares”, agrega la empresaria.

Romper los “techos de cristal” y los “pisos pegajosos”

Gabriela Terminielli, Directora de ByMA Bolsas y Mercados Argentinos SAY y Co-Chair de Women Corporate Directors Capítulo Argentino, sostiene que existe “un 60 por ciento de mujeres graduadas en las Universidades, un 50 por ciento ocupado mandos medios y solamente un 3 por ciento de mujeres CEOs de compañías”. “La mujer tiene que tener las mismas posibilidades para ser representante de la empresa ante una cámara, en una entidad o en una asociación, porque es ahí donde se conocen los diferentes perfiles. Hay mujeres que han hecho carreras fabulosas, pero no salieron de la empresa, entonces si la mujer no tiene visibilidad es imposible que la elijan para ocupar cargos de dirección”, enfatiza.

Las bajas cifras de representación femenina en los altos mandos dan cuenta de que persiste con gran fuerza lo que se denomina como “techo de cristal”, que impide que las mujeres alcancen puestos jerárquicos en la empresa.

Entre otros factores, la desigual distribución del trabajo doméstico y de cuidado no remunerado constituye parte fundamental de esta problemática. De acuerdo con los datos de la Encuesta de Trabajo No Remunerado y Uso del Tiempo realizada por el Indec en 2013 las mujeres dedican 6,4 horas diarias a estas actividades, en tanto que los varones un total de 3,4 horas.

Sumado a la asimétrica distribución de los roles de cuidado, las mujeres tienden a permanecer en puestos de trabajos de menor calificación, proceso que se conoce como “pisos pegajosos”. Se trata de labores de baja calidad, part time, a menudo informales y con salarios bajos, que representan para las mujeres la única manera de mantener las obligaciones hogareñas socialmente impuestas con la necesidad de acceder a algún tipo de ingreso.

El ejemplo típico de este tipo de empleo es el trabajo doméstico remunerado. Según datos de la OIT del 2019, en Argentina las mujeres representan a más del 95 por ciento del sector. Las trabajadoras domésticas además constituyen el 17 por ciento de las mujeres asalariadas en el país.

La diversidad de los directorios potencia la rentabilidad de las empresas

En 2018 el estudio McKinsey reveló que la diversidad de género, étnica y cultural son claves a la hora de mejorar el rendimiento financiero de las compañías. Según la investigación, aquellas empresas con mayor diversidad de género en los equipos ejecutivos fueron un 21 por ciento más propensas a rendir mejor en rentabilidad y un 27% más proclives a tener una creación de valor superior.

“Existe una relación directa entre la participación de mujeres en directorios y una mayor rentabilidad de la empresa, por lo que el no contar con mayor diversidad en la dirección es un error estratégico”, estimó Scaglione y precisó: “Nos encontramos frente a una pandemia, la peor crisis de la humanidad en los últimos 100 años y el futuro es completamente incierto, por lo cual no podemos afrontar ese futuro si no colocamos mayor nivel de diversidad en los órganos de decisión”.

En relación a ello, Cecilia Lopresti, Secretaria de Gestión Humana e Infraestructura en Universidad Siglo 21, señala que “la implicancia en los resultados y en la calidad de la gestión del liderazgo, no tiene nada que ver con la idea de que seamos mejores, sino que la mirada diversa que aporta la mujer y la riqueza que significa poder contar con una perspectiva diversificada en una mesa de decisión, es una ventaja competitiva muy grande”. Asimismo, dese la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se lanzó el año pasado el informe “Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio”, donde se afirma que “la diversidad de género contribuye a mejorar los resultados empresariales y facilita la atracción de profesionales con talento”. Según el relevamiento “en casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio del 5 al 20 por ciento, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre el 10 y el 15 por ciento”.

Por su parte, desde la OCDE sostienen que un incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral, sobre todo en los puestos de dirección, aumentaría el PBI en más de 6 mil millones de dólares.

De ahora en más, paridad de género en los directorios argentinos

A través de la Resolución General 34/2020, la Inspección General de Justicia estableció que los órganos de administración, y en caso de corresponder de fiscalización, deberán estar integrados, por la misma cantidad de miembros femeninos y masculinos. “Cuando la cantidad de miembros a cubrir fuera de número impar, el órgano deberá integrarse de forma mixta, con un mínimo de un tercio de miembros femeninos”, añade la normativa.

La reglamentación, en vigencia desde el mes de agosto, incluye a “las asociaciones civiles en proceso de constitución; las simples asociaciones que soliciten su inscripción en el registro voluntario; las sociedades anónimas que se constituyan, en cuanto estuvieren o quedaren comprendidas en el artículo 299, de la Ley N° 19.550, excepto las abarcadas por los incisos 1°, 2° y 7°, las fundaciones con un consejo de administración de integración temporaria y electiva y las Sociedades del Estado”.

Se valora más positivamente el liderazgo de las mujeres

El informe sobre las características y el impacto del liderazgo femenino en el ámbito del trabajo, elaborado en el 2019 por el Observatorio de Tendencias Sociales y Empresariales de la Universidad Siglo 21, revela que los trabajadores reconocen y valoran más positivamente el rol de las mujeres en los mandos directivos.

Según el estudio el 52 por ciento de los trabajadores valora positivamente a su líder cuando es mujer, cifra se reduce al 43,3 por ciento cuando el líder es hombre. Además, poco más de la mitad de los trabajadores asegura sentirse más valorado y orgulloso de pertenecer a una organización o empresa cuando es liderada por una mujer.

Es en la empatía y la aceptación asertiva -capacidad de expresar emociones positivas- donde se puede explicar que la satisfacción de los trabajadores y los mejores resultados en cuanto a equipo y organización aparezcan más relacionados al liderazgo femenino.

De este modo, vemos cómo una mayor participación de las mujeres en los altos mandos provoca no solo un impacto trascendental en la rentabilidad de las organizaciones, sino que además su liderazgo se valora más positivamente por parte de los trabajadores. La diversidad de los directorios se plantea así como una política de inclusión pero también como una herramienta estratégica.