El Barco de Teseo en la incertidumbre organizacional

El mito del barco de Teseo, frecuentemente atribuido a los escritos de Plutarco, se ha convertido en un ejemplo clásico para reflexionar sobre la identidad y la permanencia a lo largo del tiempo. En la historia original, el barco del héroe ateniense Teseo se mantenía en exhibición como símbolo de su victoria sobre el Minotauro. Con el paso de los años, las autoridades de Atenas reemplazaban cada tabla deteriorada para conservar la embarcación, hasta que finalmente ya no quedaba ninguna pieza original.

A partir de este suceso, filósofos y pensadores se han preguntado: si cada uno de los componentes ha sido sustituido, ¿sigue siendo el mismo barco o es otro completamente distinto?

En el contexto organizacional, la metáfora del barco de Teseo adquiere una fuerza especial al ilustrar cómo las empresas se transforman ante escenarios cada vez más inciertos, complejos y ambiguos: nuevas tecnologías, cambios en los patrones de consumo o la llegada de nuevas generaciones al mundo laboral. Ello plantea un interrogante esencial: frente a la necesidad de adaptarse y transformarse de manera constante, ¿en qué radica su identidad fundamental?, ¿qué necesita transformarse?, ¿qué permanece?

En este punto, podemos aproximarnos a la identidad de una organización a través de la mirada semiótica de Andrea Semprini, quien nos invita a comprender el marketing de la marca mediante tres instancias constitutivas: un primer nivel axiológico, uno narrativo y un tercer nivel de superficie llamado discursivo. En aquel primer nivel profundo, podríamos identificar valores trascendentales que representan principios fundamentales y guían la esencia de la organización a través del tiempo, como la integridad, la innovación o la excelencia. Estos valores constituyen el “corazón” de la identidad corporativa, pues, al igual que en el barco de Teseo, son el alma que permanece.

Estos valores fundamentales se diferencian de aquellos de carácter secundario o utilitario, orientados a la funcionalidad y la eficiencia. Ejemplos podrían ser la efectividad o la competitividad, que, si bien son importantes para una dimensión operativa, no poseen la altura jerárquica de los valores trascendentales.

Ante los desafíos que enfrenta la organización, una manera de definir el mindset de un equipo corresponde a la gestión efectiva de estos valores utilitarios sin comprometer la identidad profunda. Este equilibrio otorga coherencia interna, conexión con todos los stakeholders y un sólido Brand Equity.

En este contexto, surge la oportunidad de instaurar nuevos hábitos que permitan surfear la incertidumbre y el cambio constante. Los equipos deben generar conversaciones abiertas desde un liderazgo que promueva la colaboración y habilite la vulnerabilidad ante el error. Estos hábitos pueden materializarse mediante el diálogo y la reflexión interna, nuevos acuerdos sobre la delegación de tareas o incluso la mejora de los procesos de feedback y reconocimiento. Muchas organizaciones encuentran en las metodologías ágiles y los enfoques colaborativos, como el Management 3.0, herramientas prácticas para fomentar la motivación intrínseca de los equipos y consolidar una evolución sostenible.

Como en el barco de Teseo, una organización puede reemplazar cada “tabla” sin perder su identidad si protege con constancia sus valores esenciales. Estos valores garantizan una base sólida y otorgan continuidad, de modo que el cambio constante se transforme en un motor de aprendizaje y desarrollo permanente.