Género

25N – Cómo las empresas pueden contribuir a eliminar la violencia contra las mujeres.

28 de noviembre de 2023

mujer-empresas.jpg

Por Laura Gaidulewicz, Directora del Instituto de Género e Inclusión.

El 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, una de las violaciones más extendidas de los derechos humanos en el mundo.

En 2023,los femicidios en Argentina alcanzaron la impactante frecuencia de uno cada 27 horas Sin embargo, estos trágicos sucesos son solo la punta del iceberg de otras formas de violencia que, de manera sutil, permean la vida cotidiana.

Combatir y erradicar la violencia de género requiere algo más que limitarse a reaccionar ante la violencia cuando se produce. Se necesita generar un cambio profundo en nuestras sociedades, en las maneras de vincularnos, en los estereotipos y roles que siguen sosteniendo una cultura androcentrista. Y en este punto, las empresas tienen mucho que aportar.

El rol de las empresas en la eliminación de la violencia contra las mujeres

En febrero del 2022 entró en plena vigencia la Ley 27.580, que ratifica el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo. El Convenio 190 y la Resolución 206 que lo acompaña son las primeras normas internacionales en abordar específicamente la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y en reconocer el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Su distintivo es que lo hacen contemplando una perspectiva de género con un enfoque que abarca la prevención, la protección, la orientación, la sensibilización, la formación y la reparación como aspectos claves. La normativa y jurisprudencia argentina aún no está totalmente ajustada a las modificaciones que introduce el Convenio, y la experiencia internacional es también incipiente, por lo cual las empresas deben ir adaptándose y aprendiendo sobre la marcha.

La mayor parte de las prácticas actuales de las empresas están centradas en la recepción y tratamiento de denuncias, y no siempre ajustadas a lo que fija esta reciente ley. Este foco en las denuncias, que en general son bajas, llevan en muchas ocasiones a minimizar el problema o a no interpretar ciertas renuncias, por ejemplo, como motivadas por situaciones de violencia.

Según la Encuesta Nacional sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo en Argentina impulsada por la OIT en 2021, si bien 3 de cada 10 personas atravesaron alguna situación de violencia en trabajo actual, sólo el 30% de las personas encuestadas afirma haber dado a conocer una situación de violencia o acoso. Por otro lado, el 60% dice desconocer los instrumentos con que cuenta el empleador para mitigar estas situaciones. Alrededor de 1 de cada 3 personas no creen que sirva de algo, a lo que se suma el temor a perder el empleo y el miedo a que se profundice el maltrato.

En cuanto a la importancia de incorporar una perspectiva de género en el abordaje, es fundamental teniendo en cuenta que tanto el estudio citado, como otros informes internacionales, demuestran que las mujeres y las personas no binarias son quienes más frecuentemente atraviesan situaciones de discriminación, violencia y acoso, siendo la forma más frecuente la violencia psicológica.

Minimizar pequeños incidentes o desatender el motivo implícito de ciertas renuncias tiene impactos negativos en la empresa, que se traducen en un clima de malestar, en la disminución de la productividad, la pérdida de talento, además de las contingencias legales y el daño reputacional. Por esto, es importante tener una estrategia que vaya más allá de las denuncias y haga especial foco en la prevención, la educación, el cambio cultural como parte de una estrategia más amplia de diversidad e inclusión.

¿Qué debe considerar una empresa para erradicar la violencia contra las mujeres en el entorno laboral?

En primer término, las políticas, protocolos y prácticas deben contemplar una perspectiva de género. Esto implica entender que las prácticas que tienen lugar en el trabajo están atravesadas por el lugar de desigualdad y subordinación que han tenido, y aún tienen, las mujeres en la sociedad.

La Convención de Belem do Pará, como así también la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, proveen, junto con el Convenio 190, un marco esencial que las empresas deben tener en cuenta al momento de elaborar o revisar sus Protocolos.

El incorporar una perspectiva de género nos permite además entender que las formas de violencia más frecuentes que afectan a las mujeres en su desempeño laboral están basadas en la reproducción de estereotipos y roles de género que siguen aún hoy priorizando su lugar de cuidadora; de ser objeto de complacer a quienes la rodean; de no tener voz propia en lo público.

En este sentido, los micromachismos son un aspecto clave sobre el cual la empresa tiene que trabajar, en tanto no sólo es fundamental para erradicar otras formas de violencia, sino que también la base de la creación de culturas más inclusivas.

Los micromachismos como forma cotidiana y legitimada de violencia contra las mujeres

Muy utilizado en la actualidad, el concepto de 'micromachismos', acuñado por Luis Bonino en los noventa, se refiere a comportamientos, mayormente no deliberados, que buscan que las mujeres actúen según los roles de género preestablecidos, disminuir su capacidad de decisión y coaccionar su libertad. Serían, según Bonino, reflejos involuntarios de la socialización de género en una sociedad aún machista y patriarcal, destinados a mantener el status quo.

En el entorno laboral se manifiestan, por ejemplo, en la comunicación, con fenómenos tales como el mansplaining (por ejemplo, cuando un colega en una reunión vuelve a explicar lo que una mujer acaba de decir; o le explica algo que ella ya sabe presuponiendo de forma injustificada que la desconoce) o el bropriating (situaciones donde un hombre es quien asume el crédito por una idea que expresó una mujer). Pero también, los micromachismos aparecen en comportamientos tales como “naturalmente” asignar a una mujer para tomar notas en una reunión; o para la organización de festejos de cumpleaños o fiestas de fin de año.

Estas acciones, que pasan desapercibidas o se consideran inocuas, son la trama más resistente en que se van tejiendo otras violencias y reproduciendo las desigualdades existentes. Por ese motivo, combatir los micromachismos cotidianos, sutiles, normalizados es clave para generar culturas más inclusivas y libres de violencia. Ese cambio requiere no solo de la voluntad de las empresas para que suceda, especialmente de quienes la lideran, sino también de cada una de las personas que trabajan en ella.

Brindar herramientas que permitan reconocer los micromachismos en nuestra manera de actuar y despierten la voluntad de construir vínculos respetuosos de las diferencias es una responsabilidad central de la empresa.

En este punto, las acciones de sensibilización y formación permanentes orientadas a trabajar sobre estas cuestiones son claves para acompañar ese cambio individual que inevitablemente conlleva resistencias. No sólo porque impactan en nuestra identidad, en nuestra manera de percibirnos y percibir lo que nos rodea, sino también porque nos lleva a reconocer que muchas veces somos capaces de agredir, discriminar e incomodar sin ser conscientes de esto; o aún más, creyendo que lo que decimos y hacemos está bien.

Más allá del 25N

El camino a la transformación cultural es incómodo, no lineal, de aprendizaje permanente. Las compañías deben aprender a manejar esta incomodidad si realmente quieren que el compromiso con la diversidad e inclusión sea algo más que una declaración de principios.

Trabajar para erradicar toda forma de violencia contra las mujeres es parte fundamental de esa agenda, que además tendrá un impacto positivo en la vida cotidiana de muchas personas y contribuirá a crear una sociedad más justa.

Esta fecha es un alerta para que las empresas tomen la eliminación de toda forma de violencia contra las mujeres como parte importante de su responsabilidad y de su gestión cotidiana, trabajando en este objetivo todos los días del año. Porque como dice el hashtag de la campaña de Naciones Unidas, #NoHayExcusas. Tampoco para las empresas.

Anterior
Nuevas realidades, nuevas profesionales

28 de noviembre de 2023

Siguiente
La propuesta de valor para el Talento

14 de noviembre de 2023