25N – Cómo las empresas pueden contribuir a eliminar la violencia contra las mujeres.
Por Laura Gaidulewicz, Directora del Instituto de Género e Inclusión.
El 25 de noviembre se conmemora el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer, una violación masiva a los derechos humanos. En 2023, los femicidios en Argentina ocurrieron cada 27 horas. Sin embargo, esta violencia es solo la punta del iceberg de formas más sutiles que afectan la vida cotidiana.
Para erradicar esta violencia, es necesario un cambio profundo en la sociedad, en los vínculos y en los estereotipos y roles que sostienen una cultura androcentrista. En este proceso, las empresas tienen un rol clave.
Rol de las empresas y legislación
En 2022 entró en vigencia la Ley 27.580, que ratifica el Convenio 190 de la OIT, primera norma internacional que aborda la violencia y el acoso en el trabajo con un enfoque de género, incluyendo prevención, protección, formación y reparación.
Actualmente, la mayoría de las empresas se centran en la recepción y tratamiento de denuncias, que suelen ser pocas y a veces minimizan el problema. Según una encuesta de la OIT (2021), solo el 30% de quienes sufrieron violencia o acoso en el trabajo lo denunciaron, y muchas personas desconocen las herramientas que tiene el empleador para actuar.
Perspectiva de género y prevención
Las mujeres y personas no binarias son quienes más sufren discriminación, violencia y acoso, especialmente violencia psicológica. Minimizar incidentes o ignorar renuncias motivadas por violencia afecta negativamente a la empresa (clima laboral, productividad, pérdida de talento, daños legales y reputacionales).
Por eso, es esencial que las empresas implementen estrategias integrales que vayan más allá de las denuncias, enfocándose en prevención, educación y cambio cultural como parte de una política de diversidad e inclusión.
Políticas con perspectiva de género
Las políticas y protocolos deben reconocer que el trabajo está atravesado por la desigualdad histórica y social hacia las mujeres. Deben apoyarse en marcos legales como la Convención de Belem do Pará, la Ley 26.485 y el Convenio 190.
Las formas más comunes de violencia laboral derivan de la reproducción de estereotipos y roles de género, como asignar a las mujeres roles de cuidadoras o de complacencia, y negarles voz en lo público.
Micromachismos: la violencia cotidiana y normalizada
Los micromachismos son comportamientos sutiles, muchas veces inconscientes, que refuerzan roles de género, limitan la autonomía femenina y legitiman la desigualdad. Ejemplos son el mansplaining (explicar a una mujer algo que ya sabe) o el bropriating (un hombre se atribuye una idea de una mujer), así como asignar tareas tradicionales solo a mujeres (tomar notas, organizar eventos).
Estos comportamientos, aunque parezcan inofensivos, son la base para otras violencias y desigualdades. Combatirlos es clave para construir culturas inclusivas y libres de violencia.
Responsabilidad de las empresas
Las empresas deben brindar herramientas para identificar y reconocer micromachismos y fomentar vínculos respetuosos de la diversidad.
Las acciones de sensibilización y formación continua son vitales para acompañar los cambios individuales y culturales, ya que estas transformaciones suelen generar resistencias por afectar identidades y creencias arraigadas.
Más allá del 25 de noviembre
El cambio cultural es un proceso incómodo, no lineal y de aprendizaje constante. Las empresas deben estar dispuestas a enfrentar esta incomodidad para que su compromiso con la diversidad e inclusión sea real.
Erradicar toda forma de violencia contra las mujeres es una responsabilidad diaria y central en la gestión empresarial, que contribuirá a una sociedad más justa y equitativa.
La fecha es un llamado para que las empresas asuman este desafío sin excusas, como afirma la campaña de Naciones Unidas: #NoHayExcusas.
