Gestión de cambios: una moda necesaria en las organizaciones actuales

La velocidad en las transformaciones impulsadas por los cambios sociales de las últimas décadas como el surgimiento y expansión del feminismo, la hiperconectividad, el fortalecimiento del trabajo colaborativo, la emergencia de nuevos paradigmas económicos y el imparable desarrollo tecnológico, entre otros, aceleraron la evolución de la gestión del cambio como disciplina.
Este cambio de época no sólo impacta en las grandes organizaciones empresariales, sino que alcanza a todas: públicas y privadas, del tercer sector, grandes y pequeñas. Todas se enfrentan al reto de actuar en un entorno donde lo habitual es el cambio constante.

En este escenario, la gestión del cambio como disciplina profesional está demandando cada vez más personas preparadas para ejecutarla. Al mismo tiempo, quienes ya gestionan cambios tienen el desafío de innovar en metodologías, ya que los modelos lineales han dejado de ser efectivos y no se adaptan a esta nueva realidad.

Un estudio publicado en el año 2020 por la consultora Gartner, señala que una empresa tipo ha pasado por cinco cambios importantes en los tres últimos años. Este estudio también advierte que la mitad de las iniciativas de cambio fracasan y sólo el 34% obtiene un éxito claro, mientras que un 16% registra resultados mixtos.

La edición 2020 de la investigación “Mejores prácticas en gestión del cambio” elaborada por PROSCI, destaca que los proyectos con un adecuado manejo de gestión del cambio tienen seis veces más probabilidades de lograr sus objetivos que aquellos que no la tienen. Mientras mejor se administre el proceso de transformación, más viable es cumplir los objetivos trazados.

Ante esto, surge la necesidad de incorporar procesos y prácticas de gestión del cambio estructuradas y planificadas, pero flexibles.
Entonces, ¿qué elementos se deben contemplar en una estrategia de gestión del cambio para que sea efectiva?

Según un estudio realizado en 2022 por la compañía S4G y la consultora OLIVIA, los atributos identificados fueron:

• Acciones y espacios que acompañen a las personas implicadas, por sobre los aspectos vinculados con procesos y plazos del proyecto.

• Estrategias y metodologías que definan objetivos claros del cambio, el “para qué” del proyecto y su alineación con la visión y estrategia de la organización.

• Herramientas adecuadas para medir en tiempo real los beneficios del cambio, permitiendo hacer ajustes sobre la marcha.

• Liderazgo a cargo del CEO en el 62% de las empresas, seguido del CTO en un 37%.

Según Laura Báez, socia fundadora de RUNA, gestión del cambio y coordinadora de la Diplomatura de Gestión Integral y Liderazgo de Cambios Organizacionales de Siglo 21, estas líneas de acción presentan desafíos complejos en el desarrollo del perfil profesional:

“Por un lado, necesitamos conocimientos especializados para abordar de modo generalista los escenarios de transformación. Esto implica que, al colocar a las personas en el centro, es clave contar con conocimientos básicos de prácticas de Recursos Humanos:
comunicación interna, planes de aprendizaje, análisis de estructuras, medición de clima y bienestar, modelos de desempeño, entre otros. Así podremos convocar especialistas a tiempo para acompañar los procesos.”

Y agrega:

“Por otro lado, necesitamos pivotear entre datos e indicadores y procesos humanos. Moverse con comodidad entre la interpretación de datos duros y la empatía con las personas es una de las habilidades más complejas de desarrollar en la gestión del cambio.”

“Por ello, formarnos integralmente para acompañar profesionalmente los proyectos de cambio es una excelente oportunidad para ingresar a una profesión cada vez más demandada”, finaliza la especialista.