Liderar desde la autenticidad
En muchos espacios de poder y decisión, liderar sigue siendo un verbo conjugado en masculino. Las mujeres que acceden a roles de liderazgo suelen enfrentarse a un dilema que aún hoy en día, más allá del trabajo sistemático que vienen realizando las empresas para sumar más mujeres a posiciones de decisión, sigue en plena vigencia: ¿hay que adaptarse a las reglas no escritas de un entorno masculinizado o es posible liderar desde un estilo más asociado a lo femenino sin pagar los costos que conlleva?
La tensión entre la aceptación, la falta de modelos de rol alternativos a los tradicionalmente valorados, hace que la autenticidad, más allá de que está hoy de moda, sea un objetivo difícil de lograr sobre todo para las mujeres, acostumbradas a navegar un terreno que ha requerido seguramente sobre adaptarse y aprender a convivir con ciertas incomodidades más o menos solapadas.
Pero, por otro lado, diversos estudios señalan que las mujeres tienen menor capacidad de influencia. La falta de autenticidad, que se traduce en liderazgos muy impostados, es uno de los factores que a menudo impacta negativamente en la capacidad de influir sobre los demás. Frente al dilema citado, al que se suma el doble estándar al evaluar su desempeño, para las mujeres construir liderazgos desde la autenticidad, si siempre es tarea difícil, se vuelve aún más.
Hoy la autenticidad esté de moda, pero ¿qué significa liderar desde la autenticidad? Implica, ante todo, resistir la presión de la homogeneización. Las compañías aún hoy valoran que quienes la lideran tengan ciertos rasgos en común, cierto estilo que identifican asociado al core de la cultura. Esto conlleva, a que quien se muestra desde una identidad distinta —ya sea por género, por historia o por sensibilidad—, pueda producir inconscientemente cierto rechazo. Para evitarlo, la sobre adaptación parece el camino más adecuado.
Las mesas de decisión, si bien han ido incorporando más mujeres, siguen manteniendo más o menos solapadamente las reglas del “Men´s Club”. Muchas mujeres líderes relatan cómo debieron "masculinizarse" simbólicamente para ser tomadas en serio: hablar más fuerte, esconder la duda, evitar mostrar emociones o adoptar una estética "neutral". Estas estrategias han garantizado cierto acceso, y siguen en gran parte haciéndolo, pero tienen un alto costo: silenciar la voz propia, encorsetar nuestra identidad.
Para las mujeres, ser auténticas en un entorno que históricamente las excluyó, o desvalorizó, no es simplemente “ser una misma”, como si eso no tuviera riesgos. Implica hacer visible otras formas de actuar, de ejercer poder, que dan cuenta de atravesamientos de lo femenino en su construcción identitaria, como pueden ser el cuidado, la mayor capacidad para mostrar las emociones, o la sensibilidad a las necesidades de los demás. Para que visibilizarlos no tenga costos, la persona debe trabajar sobre sí misma, y la organización debe acompañar y promover este proceso.
Porque la autenticidad no se construye sola. Necesita un continuo trabajo de autoconocimiento, para revisar mandatos y estereotipos a los que respondemos de manera acrítica, naturalizándolos, y que constituyen barreras internas para ir construyendo quiénes somos, qué queremos, cuál es el sentido que queremos dar a lo hacemos. Este trabajo interno, requiere de espacios seguros y redes de contención, y solo cobra valor en empresas que reconocen la diversidad como un valor estratégico. Es decir, en empresas donde no es algo meramente discursivo sino parte de su ADN en tanto genera rentabilidad y agrega valor al negocio.
En muchas organizaciones aún se espera que las líderes se adapten a moldes existentes. En entornos masculinizados, es decir aquellos donde trabajan menos de un 25% de mujeres, el desafío es aún mayor, sumándose habitualmente la falta de modelos de rol femeninos internamente, y una cultura más homogénea en cuanto a prácticas laborales androcentristas, como por ejemplo, la falta de lactarios o políticas de seguridad adaptadas a la ergonomía de varones.
Por eso, crear cultura inclusiva, en la que la autenticidad no sea sólo un deseo, sino una forma de vivir el día a día, requiere de una tarea colectiva. Implica que además de sumar mujeres a las mesas de decisión, se trabaje de manera continua y transversal en revisar sesgos, cuestionar prácticas instaladas y habilitar otras formas de éxito. Sostener este trabajo necesita de una alta dirección convencida del valor que esto tiene en los resultados del negocio, líderes que sean motor y ejemplo, y un área de gestión humana que brinde herramientas y acompañe el proceso con indicadores de progreso.
En el caso de las mujeres, también es clave la sororidad, especialmente en entornos laborales masculinizados. Cuando las mujeres se reconocen, se apoyan y se impulsan mutuamente, se multiplica la capacidad de influencia transformadora. La autenticidad, entonces, se vuelve no sólo un desafío individual, sino relacional, en el marco de una organización abierta al cambio. La sororidad es mucho más que el apoyo mutuo entre mujeres. Es una herramienta de transformación cultural. Cuando se fortalece el vínculo, también se está desafiando el statu quo, y tratando de transformar una cultura en la que es difícil sentirse 100% parte.
Por eso, liderar desde la autenticidad en estos entornos es, también, una forma de abrir camino para otras mujeres, especialmente aquellas que no están dispuestas a sobre adaptarse para obtener un trabajo o desarrollar su carrera en la empresa. Implica mostrar que es posible liderar sin renunciar a aquello que hace único a cada ser humano; y que hacerlo no es solo válido, sino necesario. Porque cuando las organizaciones permiten que más personas lideren desde su verdad, se enriquecen las perspectivas, se amplían las soluciones y se construyen espacios más humanos, más saludables, más sostenibles.
Pero no debemos romantizar la autenticidad. “Ser diferente”, “no ser parte de”, duele, expone, cansa. Lo positivo es que también libera. Y aquellas mujeres que se atreven a construir liderazgos que se alejan del estereotipo de lo masculino, de la madre, o de la mujer única, excepcional que logró ocupar esa silla pero se rompió el molde, pueden ser un motor poderoso motor para la construcción de entornos de trabajo no solo más equitativos sino más inclusivos. Porque liderar desde la autenticidad, más allá de la moda, como lo han demostrado Mahatma Gandhi o Malala Yousafzai, es la forma más genuina y poderosa de transformar las reglas del juego.
